2019年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》真题2
A.社会保险法
B.治安管理处罚法
C.职业介绍与培训法
D.就业法
B
A.失业保险
B.工伤保险
C.生育保险
D.雇主责任险
D
A.组织文化必须支持员工参与
B.不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁
C.员工参与的问题必须与其自身利益无关
D.在行动前要让员工有充裕的时间进行参与
C
A.环境
B.任务
C.结果
D.行动
B
A.“无为而治”领导风格
B.“乡村俱乐部”领导风格
C.“中庸式”领导风格
D.最理想的领导风格
D
A.指导式
B.推销式
C.参与式
D.授权式
B
A.工资
B.成就感
C.晋升
D.认可
A
A.一般认知能力测试
B.特殊认知测试
C.知识测试
D.成就测试
A
A.促进者
B.保护者
C.调停者
D.雇佣者
A
A.完成劳动任务的义务
B.保密义务
C.增进义务
D.服从义务
A
A.物质层
B.制度层
C.精神层
D.规范层
C
A.自陈量表法
B.评价量表法
C.投射法
D.“大五”人格测试法
B
A.卓越绩效标准
B.ISO质量管理体系
C.六西格玛管理
D.标杆超越
C
A.短期内提供相对低的基本薪酬
B.基本薪酬和福利所占的比重较大
C.长期内会有很大的增长
D.基本薪酬所占的比例相对较低
B
A.决定人行为的方向
B.坚持的水平
C.努力的水平
D.行为的特点
D
A.劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段
B.劳动力流动是同等质量,劳动力的转移不属于人力资本投资
C.劳动力流动可以发生在不同的企业,职业产业和地区之间
D.劳动力流动有助于劳动力得到更有效的利用
A.领导必须具有影响力,而影响力必须来源于组织的正式任命
B.领导必须具有指导和激励的能力
C.领导指的是具有影响群体、影响他人以完成组织目标的能力的人
D.领导帮助个体和群体确认目标,并激励他们达到一定的目标
A.实施股票增值权时需全额兑现
B.股票增值权的行权期一般不超过任期
C.实施股票增值权时可以用现金,也可以折合成股票,还可以两者结合
D.股票增值权的激励对象拥有规定数量的股票所有权
A.研究型
B.企业型
C.艺术型
D.现实型
A.均衡工资率和均衡就业量同时下降
B.均衡工资率上升,均衡就业量下降
C.均衡工资率和均衡就业量同时上升
D.均衡工资率下降,均衡就业量上升
A.企业利用大学文凭对求职者进行筛选是没有意义的
B.即使没有高等教育投资信号,企业也能判断出求职者的实际生产率
C.高等教育投资是证明劳动者具有高生产率的信号
D.从社会角度来说,高等教育投资是没有意义的
A.它有助于提高受教育者的终身工资性报酬
B.它有助于国民收入水平提高和社会财富增长
C.它有助于降低失业率和减少国家的失业福利支出
D.它有助于提高政策决策过程的质量和决策效率
A.采用成本领先战略的企业,应尽量使绩效考核的主体多元化
B.采用差异化战略的企业,应尽量缩短绩效考核的周期
C.采用差异化战略的企业,应尽量使绩效考核的主体简单化
D.采用成本领先战略的企业,应选取以结果为导向的绩效考核方法
A.政府为失业者提供培训有助于应对技术性失业
B.政府为失业者提供企业用工需求信息是解决技术性失业的有效手段
C.技术性失业经常出现在产业结构调整时期
D.技术性失业属于一种结构性失业
A.人才管理要求企业对人才的获取和保留具有前瞻性和灵活性
B.人才管理有助于帮助企业实现战略目标
C.人才管理涵盖人才的吸引,使用、保留、开发等诸多方面
D.只有企业中最优秀的,最卓越的少数员工才是人才
A.人们不仅关心工资水平,也关心工资差别
B.工资差别具有重新配置人力资源的功能
C.工资差别的形成,原因之一在于劳动者的素质和技能并不完全相同
D.政府应努力消除不同企业的同类劳动者之间存在的工资差别
A.股票期权受益人须在规定时期内购买公司股票
B.股票期权适用于非上市公司
C.股票期权是一种权利,也是一种义务
D.股票期权是企业无偿给予经营者等激励对象的
A.科学合理的员工持股计划能够降低企业融资成本
B.员工持股计划的认购者可以是本企业员工,也可以是企业外部人士
C.员工持股计划中员工所认购的股份进行转让不受限制
D.员工持股计划会显著增加企业的税务负担
A.较低的模糊耐受性水平、倾向于关注人
B.较高的模糊耐受性水平,倾向于关注人
C.较高的模糊耐受性水平、倾向于关注任务
D.较低的模糊耐受性水平、倾向于关注任务
A.接受特殊在职培训较多的员工通常离职动机更强
B.企业在经济衰退时期也会尽可能避免解雇受过大量特殊在职培训的员工
C.接受一般在职培训较多的员工更容易在其他企业中找到工作,因为流动更容易
D.劳动者年轻越大,对在职培训进行投资的意愿往往越弱
A.目标管理法倾向于聚焦企业长期目标
B.标杆超越法中的标杆对象主要为其他行业的优秀企业
C.关键绩效指标法的指标应该尽量多一些以更加全面地评价绩效
D.平衡计分卡法从战略层面揭示了四个绩效角度之间的因果关系
A.工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间减少
B.工资率上涨的替代效应导致个人劳动力供给时间减少
C.工资率上涨的收入效应和替代效应都导致个人劳动力供给时间增加
D.工资率上涨的收入效应导致个人劳动力供给时间减少
A.战略地图
B.目标管理
C.数字仪表盘
D.高绩效工作系统
A.人力资本投资的收益等于未来若干年中获得的货币收益之和
B.在人力资本投资模型中,通常把利率作为贴现率
C.利率越高,相同人力资本投资收益的实际价值越小
D.内部收益率越高,人力资本投资有利可图的可能性越大
A.美国提高进口关税,将使中国出口受到影响,进而影响出口产业的劳动关系,这是经济环境方面的影响
B.中国降低某些美国产品进口关税,进而影响在劳动关系中作为劳动者的中国消费者,这是社会文化环境方面的影响
C.美国给本国制造业提供更为优惠的条件,促使其制作业回流,进而影响中国制造业的劳动关系,这是政策环境方面的影响
D.美国停止对中国出口芯片,将使中国芯片相关产业受到影响,进而影响这些产业的劳动关系,这是技术环境方面的影响
A.在采用稳定战略的企业中,基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高
B.采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬
C.在采用收缩战略的企业中,基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高
D.采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬
A.根据某项评价标准,将每位员工逐一与其他员工比较选出优胜者,最后根据每位员工获胜的次数进行绩效排序,这种绩效评价方法是配对比较法
B.列出评估指标,要求评估者在观察的基础上将员工的工作行为与评价标准进行对照,以判断该行为出现的频率或完成程度,这种绩效评价方法是交替排序法
C.将每项工作的特定行为用一张等级表从最积极的行为到最消极的行为进行反映,评估者只需将员工的行为对号入座,这种绩效评价方法是行为观察量表法
D.采取“掐头去尾”和“逐级评价”的方法最终获得员工业绩排序,这种绩效评价方法是行为锚定法
A.所谓单向联系,是指人力资源部门能够参与战略制定的过程
B.所谓双向联系,是指战略规划和人力资源管理之间形成了互动联系
C.所谓一体化联系,是指战略规划与人力资源管理之间的互动是动态和全方位的
D.所谓行政管理联系,是指人力资源部门不参与组织战略制定的过程
A.用人单位与劳动者因工伤医疗费发生的争议
B.劳动者与社会保险经办机构因发放社会保险金发生的争议
C.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷余
D.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论的异议纠纷
A.各管理部门的构成
B.各管理层次的构成
C.各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系
D.完成企业目标所需要的各项业务工作及其比例和关系
A.特殊在职培训有助于提高劳动者在任何企业中的劳动生产率
B.绝大多数在职培训既包括一般在职培训因素也包括特殊在职培训因素
C.一般在职培训只对劳动者有用,对企业没用
D.在职培训的成本就是指企业因提供培训而直接支出的全部费用
A.效率型指标能够反映知识型团队的工作产出成果
B.风险型指标能够判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度
C.效益型指标能够反映知识型团队所付出的成本和投入产出比
D.递延型指标能够反映知识型团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响
E.知识型团队的绩效考核应该以行为为导向
A.晋升竞赛获胜者与失败者会共享奖金,只不过获胜者得到的比例更大
B.若其他条件相同,晋升竞赛获胜者能得到的奖励越多,在竞赛中就会越努力
C.晋升竞赛通常出现在内部劳动力市场存在的情况下
D.晋升竞赛获胜者的成绩超过失败者的越多,可获得的奖金越多
E.在晋升竞赛中要尽可能减少运气等不确定因素对竞赛结果产生的影响
A.人力资源管理有助于改善员工的技能
B.人力资源管理能够通过参与组织内部的优劣势分析帮助组织制定战略规划
C.人力资源管理能够突破和引领企业的战略
D.人力资源管理能够对战略执行产生重要影响
E.人力资源管理有助于企业通过人来实现企业目标
A.它适合对管理人员进行评价
B.它能够考察被测试者的口头表达能力
C.它的编制成本较高,评分也相对比较困难
D.它对实施场地的要求不高
E.它是一种情景模拟测试
A.用人单位未及时足额支付劳动报酬的
B.用人单位规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的
C.用人单位未按合同约定提供劳动保护的
D.用人单位合并或者分立的
E.用人单位安排劳动者加班未与工会协商的
A.仲裁员是本案代理人的近亲属的
B.仲裁员与本案当事人有其他关系,可能影响公正裁决的
C.仲裁员私自会见当事人的
D.仲裁员与本案有利害关系的
E.仲裁员属于非本地户籍的
A.它的评估软指标包括工作满意度、时间与成本等
B.它是组织高管层最关心的评估内容
C.它的评估硬指标包括产出、质量等
D.它是培训与开发效果评估中最具有说服力的评价指标
E.它是培训与开发效果评估中最重要内容
A.年薪制确定了经营者的最低业绩目标,当经营者未完成最低计划指标时会受到惩罚
B.年薪制确定了经营者的封顶奖金,当计划指标超额完成时经营者会有更多奖励
C.在年薪制结构中加大风险收入的比例,有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度
D.企业可以根据经营者在一个年度或任期内的经营管理业绩,确定与其贡献相当的薪酬水平及薪酬支付方式
E.年薪制是一种高风险的薪酬制度,体现约束和激励相互制衡的机制
A.它认为一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力
B.它将人的劳动能力储备视为一种资本
C.它认为人力资本投资的成本和收益都产生在未来长期中
D.它假定劳动者都是同质的
E.它认为人力资本投资的重点在于其未来导向性
A.它能够以一定的工资率将劳动力有效分配到不同的行业、职业、地区和企业之中
B.它是由各种局部性劳动力市场构成的一个总劳动力市场体系
C.它是特定的劳动力供求双方通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境
D.它是在市场经济条件下对劳动力这种生产性资源进行有效配置的根本手段
E.它是一种特殊的产品市场
A.一次性伤亡补助金按照本省城镇居民人均可支配收入来确定
B.劳动者因工伤住院期间,伙食补助费由用人单位承担
C.停工留薪期期满后,劳动者仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇
D.停工留薪期期间,劳动者工资福利由所在单位按月支付
E.劳动者因工伤被鉴定为一至五级伤残的,退出工作岗位
A.因为甲处于孕期,公司无权解除劳动合同
B.公司解除劳动合同应通知工会,并经工会书面同意
C.作为解除依据的公司规章制度,应当内容合法、经过民主程序,并向劳动者公示或告知
D.因为甲签订的是无固定期限劳动合同,所以公司无权单方解除劳动合同
A.因为甲是孕妇,公司应为其支付经济补偿
B.因为甲是孕妇,公司应为其支付赔偿金
C.公司应当保存已解除的合同文本至少2年备查
D.公司应在2个月内为劳动者办理社会保险和档案转接手续
A.如需支付经济补偿,则经济补偿按甲在公司的工作年限,每满1年支付一个月工资的标准支付
B.甲只能采取书面形式通知公司
C.甲需提前30天通知公司
D.公司无需支付经济补偿
A.甲可以请求工会协助其与企业进行协商
B.甲可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁
C.甲可以直接向人民法院提起诉讼
D.甲可以向劳动行政部门申请行政复议
A.在近三个月中采取某种方式找工作并且在调查周内可以应聘的人
B.工资水平低于社会平均工资
C.年龄在16岁及其以上
D.在调查周内工作时间未达到一个小时
A.失业者退出劳动力市场的流量增大会导致该市未来的失业率上升
B.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量增大都会导致该市未来的失业率上升
C.非劳动力实现就业和失业者退出劳动力市场的流量增大都会导致该市未来的失业率下降
D.非劳动力实现就业的流量增大会导致该市未来的失业率下降
A.本部门员工加班加点
B.通过改进生产技术提高效率
C.对其他部门中可用的富裕人员在培训后转到人才紧缺部门
D.在本部门内进行职位分享
A.上大学的收益体现为大学毕业生的终身工资性报酬超过高中毕业生的那部分
B.任何人上大学的收益都会超过成本
C.如果大学给小马免掉学费,则上大学的收益都会超过成本
D.上大学的收益并不仅仅体现在刚毕业的那段时间
A.离乡不离土是农村劳动力流动的一种重要形式
B.农业部门的低工资是推到劳动者从农业部门向工业部门流动的重要原因
C.就业机会多和收入高的地区往往是劳动力流入的地方
D.跨地区流动和跨产业流动可能同时发生
A.这种现象称为回归迁移
B.这也属于一种跨部门劳动力流动
C.这种情况表明,劳动力跨地区流动存在心理成本
D.地区间的人均收入差异是导致劳动力流动的最主要原因
A.作为一种人力资本投资形式,在职培训有助于提高劳动者的工资水平
B.小马接受培训期间的工作比正常工作时低,说明小马个人实际上对培训进行了投资
C.小马接受的是特殊在职培训
D.特殊在职培训的培训成本都是由企业承担的